管理者が問題？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　管理者が問題？

　意外に働くことがきらいな日本人？日本人は、働くことが好きか、それとも、見せかけだけか？外国に比べて能率がいいわけでなく、甘えの気持ちもあります。「認めてください。これだけ残業してがんばったから、良しとしましょう。」心は忙しいときには、悲鳴を上げています。

意欲がなかなかわかない理由も一杯あります。
（１）くすぶる残業への不満、
　長時間の残業は、社員のやる気と仕事の質を低下させる。　　
（２）組織定まらない目標、
　目標がだんだんむずかしくなり、がんばれがんばるほど、苦しくなる。上ばかり見ている上司は部下への指示と命令がぶれてくる。
（３）過剰な管理、
　管理と自由、自律のバランスが悪くなり、管理の徹底、規律の向上が叫ばれて、「ホウレンソウ」がたたきこまれて、自分で判断できない状況である。過剰な管理が部下のやる気を阻害し、成果が低下していくには、時間遅れがある。店員を厳しく管理したら、感性を殺して、リラックスした雰囲気を社員と共有できない。
（４）人間関係での相互牽制、
　みんながいい子になりたいので、高く評価されるために、牽制のし合い、足のひっぱい合いになってします。　チームワークと和を大切にしようといいながら、小さなグループに分けて競い合わせて、分裂させている。
（５）不公平な評価、処遇
成果主義の全盛時代は、６割から７割の社員が不満を持っていた。成果主義で処遇の格差が目に見えるようになったために、評価をめぐる不平不満が一気に噴き出した。プライドを傷つけられると、人間は何をするかわからない。
　会社の政策と経営、監督、対人関係、作業条件、給与など、心の衛生と関係している。特に、管理方法、監督方法が我が国でやる気があまり上がらない原因があります。

　成果主義になると、目標管理で自分で目標立てて、それを達成することが求めれます。成果主義は、「飴と鞭」の二面性があります。与えるアメ（利益）がないときに、成果を強く要求すると、ムチ(暴力・強制）で働かされているという感じが強くなり、モラルがなくなっていきます。

　組織のトップである管理者も、上から成果を求められています。管理され、評価され、やる気を出すこと求めらると、逆効果である人もいます。人を動かすことは難しいものです。組織では、全員が目的を共有し、それに向かって成果を出すことが求めれています。メンバーがやる気を持って行動すれば、組織の目標を達成しやすくなります。やる気は、自発的な行動を生みだす力となります。、

　組織の全員が勤勉で、朝から晩まで意欲的に働いているというのは、確かにすばらしい。一歩間違うと、「見せかせの勤勉の正体」のようです。やる気がある人には甘く、優しく評価されます。やる気をだせ、ださないと許さないという雰囲気があり、繰り返えされる熱意のアピール合戦です。本物のやる気は目的に向かうが、似非のやる気は問題点の正しい分析ができずに、すり替えで目標がずれてきます。

　マネージャこそが問題で、「仕事の管理」に必要な範囲のみ、人を管理すべきです。マネージャとしての対応も大切となります。
　部下を管理したい、コントロールしたいという欲望を抑えよう。片手間のプレーイングマネージャになれば、実務をかけ持つことによって必要以上の管理を自然な形でセーブする。片手間のほうが、視野が広がり、物事を長期的に見ることができます。第一線で活躍する部下を主役にすえて、リーダーは脇役、黒子に徹しよう。部下が直面する障害を取り除き、目標へ向かう動きをみさだめ,成果が上がるようにフォローしよう。外圧の矢面に立とう。成果を上げるの方法やプロセスは本人に任す。主役（部下）と脇役（上司）をはっきり、させて、精神的な支援として「承認」を与えよう。

　気持ちよく働いてもらうと、人は、すばらしい可能性を人間は発揮します。余裕のある状況では、いろんな可能性を選択できます。世の中には、他の人に比べて飛躍的に才能を伸ばして、優れた成果を出す人がいます。優れた管理社が育てることが、日本社会には今必要です。